Hoe zit dat ook alweer met het geven van feedback? Wat zijn de regels?
- Ik-boodschap.
Belangrijk is dat je bij het geven van feedback spreekt vanuit jezelf. Je begint je feedback dus altijd met ik. - Concreet gedrag.
Beschrijf welk gedrag je hebt waargenomen. Dus bijvoorbeeld: ik zie of ik hoor. - Het effect.
Geef aan welk effect het gedrag van de ander op jou heeft.
Heb je de feedback gegeven, dan kun je de ander vragen hoe de feedback overkomt. Of de ander herkent wat je zegt, of het klopt. Je kunt er dus met elkaar over in gesprek gaan. En eventueel kun je een suggestie doen voor gedragsverandering.
Concreet gedrag
In trainingen zie ik dat mensen de meeste moeite hebben met het benoemen van concreet gedrag. Ze kunnen wel aangeven dat ze iemand bijvoorbeeld irritant vinden, maar welk gedrag het nou precies is dat deze irritatie veroorzaakt? Dat is voor veel mensen moeilijk te omschrijven. Daarom is het goed om voorafgaand aan een feedback oefening eerst een oefening observeren & interpreteren te doen.
Groepsoefening feedback geven
Leg de groep de feedbackregels uit. Zorg dat de groep het verschil weet tussen een observatie en een interpretatie (eventueel door het doen van een oefening).
Vraag vervolgens of iedere cursist de feedback wil opschrijven die hij aan een klant/collega/vriend/leidinggevende zou willen geven. De persoon aan wie hij de feedback wil geven is voor deze oefening niet belangrijk. Het gaat om het toepassen van de feedbackregels.
Staat de feedback op papier, dan geeft iedereen de opgeschreven feedback in een rollenspel aan de trainingsacteur. Vraag hiervoor aan de acteur om voor een willekeurige cursist te gaan zitten. De betreffende cursist geeft op dat moment zijn opgeschreven feedback in een kort rollenspel aan de trainingsacteur.
De acteur reageert vanuit zijn rol op deze feedback. Komt de boodschap aan? Of gaat hij bijvoorbeeld in verdediging? Uit de reactie van de trainingsacteur wordt duidelijk of de feedbackregels zijn toegepast.
Als trainer kun je het gesprek vrij snel stil leggen. Het gaat in deze oefening puur om het toepassen van de feedbackregels. Vraag eerst de cursist hoe hij vond dat het gesprek verliep. En waarom hij denkt dat de acteur op deze manier reageert. Vervolgens kun je de acteur om feedback vragen.
Je kunt ervoor kiezen dezelfde cursist het gesprek nog een keer te laten doen of de acteur voor een andere cursist te laten plaatsnemen. Dit is afhankelijk van de groepsgrootte. Want bij deze groepsoefening komt iedereen een keer aan de beurt.
Weet jij nog leuke feedbackoefeningen? Dan hoor ik dat graag!
Meer werkvormen?
Vond je dit een interessant artikel? Abonneer je dan op mijn gratis nieuwsbrief.
Je ontvangt iedere week GRATIS een artikel met leuke werkvormen, tips over trainingsacteren en rollenspelen en tips over hoe je het leerrendement van je training verhoogt.
Gerelateerde artikelen
Gerelateerde filmpjes
Goedendag,
Al jaren geef ik cursussen voor werkbegeleiders en feedback was altijd een belangrijk onderdeel daarvan. Het afgelopen jaar ben ik wel anders tegen feedback aan gaan kijken. (mede door de boeken van Remco Claassen) Bij feedbacken gaat het vaak grotendeels over de ego van de gever. Het zichthebben op zichzelf (gever) is daarom erg belangrijk en helaas blijkt dat vaak nog beperkt te zijn.
Feedback heeft volgens mij alleen zin als de ontvanger er om vraagt (en niet omdat hij dat van de opleider moet doen!!) en daarbij ook in staat is de gever als coach te verheffen.
Als de gever toch het idee heeft dat hij iets kwijt moet over het gedrag van de ander, probeer ik te stimuleren dat hij er eerst achter komt wat maakt dat de eventuele ontvanger het gedrag vertoont dat hij op dat moment laat zien. (eerst de ander begrijpen voordat jezelf begrepen wilt worden. Covey) In begeleidingstrajecten laat ik de gever ook opschrijven wat de gedachtengang/beweegredenen zijn van de eventuele ontvanger. Dan ontstaat vanzelf al het gesprek en komen denkkronkels van zowel de gever als ontvanger boven tafel. Het is dan een uitwisseling tussen gelijkwaardige gesprekspartners in tegenstelling tot het niveauverschil dat vaak ontstaat bij het geven van feedback.
Als het gedrag de werkuitvoering direct in gevaar brengt is een correctiegesprek van toepassing.
Ik werk ook met een trainersacteur en als ik hem inzet in het oefenen van gespreksvaardigheden merk dat cursisten graag van hem leren en hem verheffen tot coach. Daardoor kan hij ze wel voorzien van feedback.
Het aanleren van feedbacken naar elkaar en naar de leerling toe probeer ik nu wel te beperken.
Ben benieuwd wat andere trainers hier van vinden.
Groeten Hanneke
Geplaatst door: Hanneke | 01-04-10 om 12:04